Quanto tempo leva um treinamento para ser eficaz? — PARTE 1
“Me deram apenas uma hora para treinar a equipe. Que resultados efetivos consigo alcançar em uma hora??”. Muitos profissionais de RH se deparam com uma dificuldade relativa ao tempo disponível para a aplicação de treinamentos. Retirar as pessoas da rotina de trabalho vem se tornando cada vez mais difícil em algumas empresas, principalmente nos tempos atuais com os quadros de pessoal enxutos.
Sair da rotina de trabalho pode significar, muitas vezes, sobrecarga posterior ou atraso nas “entregas”, refletidas em horas extras ou efetivamente em atrasos no trabalho. E, se nos atentarmos, podemos perceber que essas questões não dizem respeito somente às perspectivas do RH ou da empresa, muitos funcionários também acham que não vale a pena sair do trabalho para se deparar só com “falatório”; assistir filmes “longe da nossa realidade”; ou ir “só brincar” com os jogos aplicados.
Quero de início destacar que não sou contra jogos, mas ressalto que estamos nos referindo a um tempo curtíssimo para promover o aprendizado. E para surtir os efeitos desejados, um jogo precisa seguir um circuito de aplicação, processamento, generalização e transferência, que leva mais tempo, se ele não tem o objetivo apenas de aquecer o grupo.
Portanto, gostaria de relembrar duas questões importantes que muitos profissionais do RH com certeza sabem. A primeira delas é: considerar o treinamento como um processo educativo. E como tal, não precisa seguir o modelo tradicional de sala de aula. Diferentes espaços podem promover o aprendizado.
A segunda é: estamos tratando com adultos. E, portanto, eles precisam ver uso imediato para aplicação do que aprendem; o que está sendo colocado como objeto de aprendizagem precisa ser significativo para os aprendizes. Eles já têm um repertório de experiência de vida que pode ser aproveitado para o aprendizado coletivo e principal: eles precisam querer aprender!
Um treinamento técnico pode parecer mais fácil de obter tais aplicações: aplicamos em serviço com a instrução prática. A dificuldade maior pode ser em treinamentos comportamentais (o “xuxuzinho” dos psicólogos). Vamos a eles, então.
Acredito que o processo de aprendizado pode começar antes da realização do treinamento propriamente dito e segue acontecendo após a sua realização. Vou “conversar” sobre isto com vocês numa série de 3 textos: antes, durante e após o treinamento. Iniciemos pela primeira etapa (e aguardem os próximos!!).
Antes do treinamento propriamente dito
Algo que antecede a preparação do treinamento é a realização de um diagnóstico preciso para responder as seguintes perguntas: qual problema precisa ser resolvido ou qual dificuldade precisa ser superada? Ou ainda qual comportamento precisa ser incorporado? Digamos que a resposta seja “fortalecer o trabalho em equipe”.
A próxima pergunta seria: para que fortalecer o trabalho em equipe? O que espera-se obter com o fortalecimento do trabalho em equipe? Digamos que a resposta seja “agilizar os resultados coletivos que dependem de uma ação integrada”.
A pergunta seguinte seria: quais comportamentos refletem este fortalecimento do trabalho em equipe? Ou quais comportamentos se apresentam atualmente e dificultam o fortalecimento do trabalho em equipe? Digamos que a resposta seja: “ausência de reclamação de trabalho mal feito do colega, do qual depende a realização do seu trabalho” (muitos conflitos acontecem por causa disso e retrabalhos são necessários); “muitas pessoas se concentram no seu próprio trabalho e mesmo sabendo, não se dispõem a ajudar os outros” … e por ai vai….
Observe uma coisa interessante: se você fizer este “diagnóstico” com o líder da equipe que será treinada, provavelmente sua expectativa de resolução objetiva do problema já se transforme em pré-disposição para que ele libere o seu pessoal para “resolver o problema ou dificuldade de modo objetivo”.
Se você for um pouco mais longe e estender essas perguntas para alguns formadores de opinião do grupo de treinandos, talvez eles se mostrem mais dispostos para resolver um problema ou dificuldade que os incomodam.
Aqui você já terá atingido dois objetivos. Primeiro evidenciou um incômodo (e o incômodo é um pré-requisito para a mudança de comportamento) e, segundo, suscitou de alguma forma três condições para dar início ao processo de aprendizagem: 1) que aquele treinamento terá um uso imediato; 2) que este aprendizado é significativo e que sua vivência na realidade está sendo considerada e 3) isto pode levá-los a querer aprender. Por serem formadores de opinião eles tratarão de mostrar a importância “daquele” treinamento para os colegas.
A energia motriz para engajamento no treinamento já está sendo formada!
Agora é a vez de você trabalhar sozinho na preparação do treinamento. Uma questão importante na escolha da metodologia que utilizará é considerar qual preceito de aprendizado melhor se adequa à situação. Por trás do que vou usar como exemplo, me baseio nos preceitos de Paulo Freire.
Então continuemos. Identifique uma situação que seja significativa e tenha sido vivenciada ou seja familiar por boa parte dos que participarão do treinamento. Pode ser um mutirão, uma situação crítica que foi superada na empresa ou outra situação de conhecimento comum. Escolha uma situação aonde alguns dos aspectos que você levantou no diagnóstico tenham estado presentes.
Tomemos o exemplo de um mutirão para construção de casas em uma comunidade. Pense em todas as variáveis que são (foram) aplicadas para garantir o sucesso ou dificuldades enfrentadas durante o processo e as mantenha em mente (ou registradas, para garantir que você não se esqueça de discuti-las no dia do treinamento): esforço coletivo, conflito e diferenças, solidariedade, uso de especialistas, auxiliares, regras definidas, divisão de tarefas, trabalho coletivo e não competitivo, uso e troca de experiências, etc.
Depois do planejamento agora é esperar o dia do treinamento. Sobre esta etapa, trataremos em nosso próximo texto a ser divulgado em breve em nosso medium. 🙂 Fique ligado!
Por Marcília Simeão
Em 05/09/2016
Se identificou com a forma como abordamos o tema? Caso lhe interesse, estamos com um curso agendado para ocorrer em outubro sobre FACILITADORES DE TREINAMENTO conduzido pela mesma autora do texto, a nossa diretora Marcília Simeão.
