Sobre Gestão, Pessoas e cup cakes…
Uma Gestão que se pretende, verdadeiramente, atuar com Pessoas precisa necessariamente se tornar estratégica (Ulrich, 2001). Para isso o constante alinhamento entre os valores existentes e os perseguidos pela organização devem ser postos em xeque a cada política e a cada prática adotada.
Esse estado de vigilância que favorece uma gestão pautada em valores (Senge, 2001) envolve reflexões, concordâncias e controvérsias entre todos os níveis que formam a organização, englobando os níveis operacionais, táticos, estratégicos, clientes, fornecedores e a sociedade em geral. Na medida em que esses segmentos dialogam entre si, descobrem a riqueza e complexidade da condição humana em sua unidade e diversidade (Morin, 2001).
Faço essa introdução e alinhamento para refletir sobre uma simples prática muito comum nas empresas de hoje. Por ocasião do aniversário do colaborador é dado um cup cake para felicitá-lo. Pra quem ainda não sabe, ou mesmo não esteja ligando o nome à coisa, cup cake, é um bolo de copo, um bolo para ser degustado por um só.
E é aqui, que a Gestão, pode se perder das Pessoas… Ora, oferecer um bolo para ser comido por um só é uma mensagem clara de individualismo, um dos valores mais presentes em nossa sociedade atual e também um dos mais nefastos. No mundo do self, do home office, do smart phone, dos ultras books, que mal pode haver em um cup cake?
Bem, destaco aqui o bolinho ingênuo e despretensioso, como um dos símbolos do valor do individual em detrimento do coletivo para facilitar nossa exposição. Poderia também citar o quadro do funcionário do mês, a remuneração por competência que é dada apenas ao chefe, dentre outras práticas usuais. E que mal há em reforçar o individualismo nas organizações? Posso responder sem sombra de dúvidas que essa gestão está longe de se importar verdadeiramente com as pessoas. Basta atentarmos para as manchetes permeadas com casos de suicídio, índices alarmantes de depressão e transtornos de ansiedade (Mendes, 2007).
Além desses impactos negativos na saúde das pessoas, o foco no indivíduo é incoerente com a proposta de um Rh estratégico que solicita o trabalho em equipe, a gestão compartilhada do conhecimento e nomeia o trabalhador de “parceiro” (Moscovici, 2008).
E então o que fazer? Não basta somente substituir o bolinho por um bolo maior, mas se for o caso, melhor ainda que este seja redondo para que possa realmente ser partilhado entre pares e se possível dividido em partes simétricas. O caminho não está necessariamente nas pequenas ações, por mais que passe também por elas, e sim em um redirecionamento da visão estratégica acerca dos valores que vão sustentar a Gestão de Pessoas.
Uma dica é começar de cima pra baixo questionando esses valores que se mostram concretamente na qualidade da água e refeições oferecidas aos colaboradores, cuidado com banheiros, instalações e equipamentos, zelo no trato cotidiano e porque não lembrar, do cuidado com uma remuneração justa e adequada (Walton, 1973).
Ao Rh cabe sugerir pesquisas com as pessoas sobre o que seria compensador em receber por ocasião do aniversário, quem sabe até oferecer um dia livre para pessoa escolher como prefere essa comemoração e até mesmo deixar espaço para que os colegas festejem de sua maneira cada evento importante.
Gerenciar Pessoas é situar as políticas e práticas de gestão ordenadas em torno da condição humana como PRIORIDADE, é lembrar que a organização existe para servir pessoas e que sem elas não há sentido e nem sobrevivência para a organização, é compreender que uma gestão estratégica se faz através de uma gestão COMPARTILHADA.
Referências
MENDES, A. M. (Orgª). Psicodinâmica do trabalho: teoria, métodos e pesquisas. São Paulo: casa do psicólogo, 2007.
MORIN, E. Os sete saberes necessários á educação do futuro. São Paulo: Cortez, 2001.
MOSCOVICI, F. Renascença organizacional: o resgate da essência humana. Rio de Janeiro: José Olympio, 2008.
SENGE, P. A quinta disciplina: arte e prática da organização que apreende. São Paulo: Best Seller, 2001.
ULRICH, D. Os campeões de Recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Futura, 2001.
WALTON, R.E. Quality of work life: what is it? Sloan management review, 1, 11–21, 1973.
